Com podríem transformar l’administració pública per a què integri la innovació de manera transversal, amb una mirada cap al talent i la cultura organitzativa?
Antecedents
Aquest projecte es remunta a una necessitat latent d’aproximar-nos a la Innovació Pública partint de les necessitats i canvis interns que està experimentant i experimentarà l’Administració Pública per adaptar-se a una nova realitat.
Els dos temes principals sobre els qual es volia posar el focus són els següents:
- Talent: Els nous perfils/capacitats que hauran de tenir els/les treballadors/es de l’Administració Pública
- Cultura organitzativa: El canvis que hauran de produir-se a nivell organitzatiu (estructura, cultura, etc.)
Per tant, com podríem transformar l’administració pública per a què integri la innovació de manera transversal, amb una mirada cap al talent i la cultura organitzativa?
Proposta
En primer lloc, es va organitzar una sessió inicial al Canòdrom de Barcelona (21 de juny) amb representants de l’Administració pública local. Aquesta trobada consistia en una primera aproximació a la Innovació Pública, amb una mirada cap al talent i la cultura organitzativa. Durant la sessió, es va formalitzar el grup com a equip motor del repte i es van treballar un diagrama de causes, una de les eines del Mètode 4-17. L’objectiu final d’aquesta sessió era definir les preguntes i temes específics a tractar en una segona trobada en les que es trobarien més agents.
Les conclusions del treball realitzat van servir per definir tres sub-reptes més específics:
- Context: com podem generar espai i temps per innovar?
- Persones: com podem alinear les necessitats de l’organització amb les capacitats de les persones?
- Organització: com podem potenciar la cultura de l’experimentació?
A partir d’aquests resultats, es va dissenyar la segona sessió, anomenada Jornada d’Innovació Pública, que finalment va tenir lloc el 15 de juliol a Coboi lab. En aquesta trobada, a més a més de l’equip motor, van participar més persones i entitats públiques.
La primera part de la jornada es va centrar en generar coneixement amb una conversa inspiradora en què dues persones referents en la innovació pública (Ismael Peña, Director de l’Escola d’Administració Pública de Catalunya, i Albert Cañigueral, Director de Dades Obertes, Transparència i Col·laboració de la Generalitat). Van tractar el repte de com potenciar la innovació a l’administració pública des dels tres àmbits definits: context, persones i organització. A la segona part, es va iniciar una taula rodona amb Salut González, Silvia Busquets, Oscar López Rico i Roger Cots amb la moderació d’Alicia Valle Cantalejo, per compartir quatre mirades a la innovació pública des d’una perspectiva local. Les preguntes a la taula també estaven vinculades als tres subreptes.
Finalment, les persones participants en la jornada van completar individualment un mapa de forces, una altra eina del Mètode 4-17. A mesura que anaven escoltant la conversa i la taula rodona, recollien i processaven el coneixement anotant els principals obstacles i oportunitats que anaven identificant. A partir d’aquestes notes, es va treballar en grups per compartir i seleccionar un obstacle i una oportunitat per cadascun dels subreptes. Abans d’acabar, es va demanar a totes les persones participants que escollissin l’obstacle/oportunitat amb què volien assolir un compromís d’acció, és a dir, que volien començar a activar com a palanca de canvi.
Resultats
Les palanques de canvi més escollides per les persones participants són:
- Relleu generacional (oportunitat)
- Impuls d’espais de cocreació (oportunitat)
- No voler ser els primers en equivocar-se (obstacle)
- Estructures enfocades al procediment (obstacle)
Aquestes palanques de canvi es plantegen en forma d’eixos d’acció compartits, que serviran per seguir treballant en la següent fase. Aquests eixos d’acció els podem definir de la següent manera:
- Aprofitar el relleu generacional per planificar les plantilles de l’Administració pública, ajustant-les a les necessitats actuals (definir necessitats de perfils, capacitats i skills; establir el talent fix intern necessari i generar mecanismes per captar i connectar amb talent extern puntual; explorar nous models de lideratge horitzontals i participatius; impulsar la transició cap a la feminització dels equips directius…)
- Potenciar la cultura de l’experimentació entre el personal de l’Administració pública (formació i capacitació, generació d’espais d’experimentació, impulsar i comunicar iniciatives de foment de l’experimentació en el dia a dia, apoderar a les persones treballadores donant-los confiança per equivocar-se, compartir eines i metodologies…)
- Explorar i posar en pràctica noves estructures organitzatives que facilitin la innovació (anàlisi de noves tendències organitzatives bottom-up, anàlisi dels procediments actuals per millorar-los en clau de facilitar l’autonomia i creativitat de les persones treballadores, testatge i implementació de les innovacions estructurals definides…)
Futur
Per continuar avançant amb les fases del pla d’acció i la implementació, es suggereix:
- Recollir i analitzar les fitxes de palanques de canvi completades per les persones participants per matisar, si és necessari, els eixos d’acció compartits definits.
- Validar els eixos d’acció compartits definits amb l’equip motor.
- Preparar una sessió de treball per iniciar la fase del pla d’acció.
Documents d’interès
Aquesta activitat s’emmarca en l’Agenda Urbana Local (Pilot de l’Agenda Urbana Española) com a activitat de participació multinivell.
#AgendaUrbanaEspañola
#AgendaUrbanaSantBoi
Amb el finançament de:
